--- layout: default_v3 language: ja permalink: ja/internal-communication/accountability-in-the-workplace.html i18n_link: 2926 updated: 2021-02-21 #--- article key-values ---# collection: ja_topiccluster t_keyword: tags: 職場の説明責任、職場の説明責任を高める方法、職場の説明責任 type: supporting page_id: 2926 hreflang_id: 2926 parent_id: 2883 date_published: 2021-02-03 date_modified: 2021-02-21 #--- javascript schema ---# javascript_schema: - script: jquery_3_2_0_min - script: bootstrap_min - script: article_infinite_scroll - script: article_mix_infinitescroll - script: article_mix - script: article_mix_faq - script: article_mix_toc #--- section schema ---# section_schema: - section: nav-main_menu - section: article_body_v2 - section: footer - section: schedule_demo_cta #--- page key-values ---# meta_tags: t_meta_title: 職場の説明責任における説明責任の文化を創出するには、 t_meta_description: 接続性を最適化し、基準を確立する効果的なリーダーシップが必要です。ここでは、職場での文化の説明責任を促進するためのベストプラクティスを紹介します。 t_meta_abstract: 接続性を最適化し、基準を確立する効果的なリーダーシップが必要です。ここでは、職場での文化の説明責任を促進するためのベストプラクティスを紹介します。 i_meta_image: article_body: json-ld_article: v_date_published: 2021-02-03 v_date_modified: 2021-02-21 author: p_author_id: 203 t_author: p_author_url: priyanka-bhadani.html i_author: 203.png t_author_description: ローレンは、読書、旅行、そして彼女の子供と一緒に時間を過ごす経験豊かな作家です。 p_author_facebook: //www.facebook.com/HubWorksApp p_author_twitter: https://twitter.com/HubworksApp p_author_linkedin: p_author_instagram: feature_snippet: p_type: text t_title: t_description: content: heading: t_title: 職場の説明責任における説明責任の文化を創出するには、 t_description: 接続性を最適化し、基準を確立する効果的なリーダーシップが必要です。ここでは、職場での文化の説明責任を促進するためのベストプラクティスを紹介します。 image: i_image: creating-a-culture-of-accountability-in-the-workplace-1612311890-6682.png t_image_description: 職場での説明責任には、知識の共有が必要です。 v_image_attribution: Unsplash v_image_license: v_video: paragraphs: - t_headline: t_text: 職場の説明責任とは、すべての従業員が行う作業、行動の仕組み、どのような決定を行うかについて責任を負うことを意味します。チームメンバーから説明責任を植え込み要求する企業は、高いパフォーマンスワーカーとより良い保持率を持ち、運用効率の達成を支援します。

残念ながら、多くの企業では、リーダーシップチームが効果のない戦術を使用しているため、 多くの説明責任の問題があります 。説明責任の文化を構築するために、指導者は自分の行動を変更し、企業文化の問題の所有権を取る必要があります。説明責任を促進し、明確な期待を設定するためのベストプラクティスについては、先読んでください。 p_headline_type: h2 image: i_image: t_description: v_attribution: v_license: callout_text: - t_headline: t_text: 職場における説明責任の文化を築く多くの企業は、素晴らしい製品を生産し、販売していますが、それでも低利益率と高い回転率に苦しんでいます。顧客との外部関係は右足で始まりますが、契約が署名された数週間以内に問題が発生します。カスタマーサービスチームは応答なし、従業員は失礼であり、ビジネス全体が混乱しているように見えます。

会社は販売する素晴らしい製品を持っているかもしれませんが、内部の説明責任と従業員のエンゲージメントが崩壊しているとき、それは意味がありません。責任の問題は 、リーダーシップチームがその行動の責任を取らないときに始まります。

生産性、士気、実行された作業の質など、組織のあらゆる側面が影響を受けます。アカウンタビリティの問題を軽減するには、経営陣はベスト・プラクティスを必ず実践する必要があります。 p_headline_type: h2 image: i_image: t_description: v_attribution: v_license: video: v_video: _AMv6m1YCYQ v_video_language: ja t_name: Building a Culture of Accountability in your Organisation t_description: Check out my TED talk (coming up to 400k views)- "The Discipline of Finishing- Conor Neill at TEDxUniversidaddeNavarra" //www.youtube.com/watch?v=zXCiv4sc5eY-~-~~-~~~-~~-~-A Great question for leading a culture of accountability- "what do you need in order to get it done?" The 3 Greatest dangers that destroy accountability- Planning in place of action, Allowing justification, Busy-ness over ResultsSubscribe for my new educational videos- //bit.ly/utube-rhetoricalWatch this video and more in the "Develop Your Speaking Skills" Playlist- //bit.ly/speakcourseI have been teaching Persuasive Communications on MBA courses at IESE Business School for 10 years. This is part of a collection of short lessons compiled from my courses and shared for use both as a support to my classes, and a way of sharing this valuable knowledge to a wider audience via these awesome digital tools ;-)Visit my channel for more videos- //www.youtube.com/user/rhetoricaljourney?feature=mheeSubscribe to receive new videos in your feed- //bit.ly/utube-rhetorical v_url: https://youtu.be/_AMv6m1YCYQ i_thumbnail: https://i.ytimg.com/vi/_AMv6m1YCYQ/default.jpg i_thumbnail_1x1: https://i.ytimg.com/vi/_AMv6m1YCYQ/default.jpg i_thumbnail_4x3: https://i.ytimg.com/vi/_AMv6m1YCYQ/mqdefault.jpg i_thumbnail_16x9: https://i.ytimg.com/vi/_AMv6m1YCYQ/sddefault.jpg v_upload_date: 7-5-2016 v_length_minutes: 6 v_length_seconds: 26 v_view_count: 9967 callout_text: - t_headline: 1. t_text: 例によって所有権とリードを取るリーダーは、ワークチームにおけるワークパフォーマンス、企業文化、および整合性のロールモデルです。頻繁に遅刻しているスーパーバイザーは、常に休暇中と欠けている締め切りは、従うチームを持つことがバインドされています。

期日によってタスクを完了し、チームメンバーをサポートし、他の人の時間を尊重することは、労働力に良い習慣を植え付ける効果的な方法です。トップにいる人が責任を持って行動すれば、部下は彼らに期待されるものを理解するでしょう。 p_headline_type: h3 image: i_image: t_description: v_attribution: v_license: callout_text: - t_headline: 2. t_text: フィードバックを提供するマネージャーがチームメンバーと友達である場合は特に、適切なフィードバックを与えることが難しい場合があります。しかし、従業員はフィードバックを促す環境を好むので、期待に応える方法を学ぶことができます。

また、定期的なフィードバックは、経営陣からの年末の負の直接報告評価のためのそれはあまり驚くべきことになりません, それはさらに士気を低下させる可能性があります.良いフィードバックは 、従業員が成長し、彼/彼女は会社の目標を満たすのを助けることができるように改善したいから来ています。

フィードバックはできるだけ早く与えられるべきであることを覚えておくことも重要です。そうしないと、問題が激化するだけです。 p_headline_type: h3 image: i_image: t_description: v_attribution: v_license: callout_text: - t_headline: 3. t_text: 定期的な会議とチェックインを実施定期的なチェックインとチームミーティングは、フィードバックが定期的に行われるようにします。

p_headline_type: h3 image: i_image: 3-conduct-regular-meetings-and-check-ins-1612311890-7032.png t_description: Unsplash v_attribution: Unsplash v_license: Unsplash callout_text: - t_headline: 4.Everyone Accountability t_text: 経営陣がより多くのフィードバックを含めることをコミットする場合は、それを通常の指標として組み込んで、自己責任を強制する必要があります。同様に、経営陣は、重要なタスクが時間通りに完了することを保証するために、SMART目標を使用して、労働者に責任を保持する必要があります。

チェックインや定期的な会議中にアクションアイテムを割り当てると 、各チームメンバーに要件の責任を負うことができます。プロジェクト管理を最適化するために期限を利用することで、さらに労働力の説明責任を植え込むことになります。 p_headline_type: h3 image: i_image: t_description: v_attribution: v_license: callout_text: - t_headline: 5. t_text: チャートとフレームワークの使用フレームワークまたはチャートは、タスクを管理し、プロジェクトが時間通りに完了することを保証するための効果的なツールです。また、 従業員に正確な要件と期待を通知するため 、期待される仕事の質を正確に把握できます。

各従業員は、個々のチーム内で異なる役割を割り当てて、責任レベルに分割する必要があります。これらには、
  • 責任がある -
  • プロジェクトを完了する責任を持つ従業員責任者 -タスクの委任とプロジェクト全体の監督を担当するマネージャまたはチームリーダー
    • -